论人力资本股(精选多篇)

第一篇：论人力资本股

文章标题：论人力资本股

内容摘要：人力资本是相对于物质资本而言的，具有私人性、不可处分性、动态性等特点。人力资本是法律关系的客体，具有物的属性，但不同于农奴社会农奴所出卖的劳动力。人力资本具有追逐利润的本性，其结果是实现了人力资本的股份化。人力资本股份化有两种方式：一是直接股份化，其产物是人力资本股；二是间接股份化，其

产物是物质资本股。人力资本股具有与职工身份的密不可分性、股权行使的非本人性、不可自由转让性等特点，发挥着确认人力资本价值、增强企业凝聚力和可持续发展能力、完善公司法人治理结构等作用。人力资本股要大行其道，还有很多法律问题需要解决，诸如：假人力资本股的认定与纠正，人力资本股占总股本的比例，职工持股会的地位，人力资本股的变动，含有人力资本股的公司的注册登记及其债务承担等。

主题词：人力资本人力资本股份化人力资本股

一、人力资本的概念、特点和法律属性

人力资本作为一种经济学说思想可追溯到1676年，古典经济学家威廉•配第首次严肃地运用了人力资本概念。其后，亚当•斯密、欧•费雪、h•冯•屠、马歇尔等经济学家都从不同侧面对人力资本做过论述，但人力资本明确的概念是由美国经济学家、1979年诺贝尔经济学奖得主西奥多•w•舒尔茨在20世纪60年代首先给出的。他认为，人力资本是相对于物质资本而言的，指凝结在人体内的能够使价值迅速增值的知识、技能及其表现出来的能力。[1]

资本是能够带来剩余价值的价值，“人力”之所以能成为资本，是因为它同物质资本一样具有稀缺性，具有能够使价值增值的能力。[2]但同物质资本相比，人力资本在很多方面又有其自身特点：（1）显著的个人性或私人性。人力资本体现、凝结、贮存在特定的人身上，与作为其载体或天然所有者的个人须臾不可分离，并须经由这个人形成、支配和使用才能发挥职能，其他任何组织和个人要想对之施加影响并从中获益，都不能无视或超越这个人。[3]（2）非同质性。从其自然属性来说，物质资本是“被生产出来的生产手段”，[4]可以相互代替或经过一定加工处理后相互代替，具有同质性；而人力资本是非同质性的，不但不同的人具有不同的人力资本，而且不能对之进行加工处理，不能相互代替。（3）不可处分性。物质资本的所有权是一种完全物权，占有、使用、收益和处分四项权能全都包含在内，并且所有权同其四项权能都可以分离；而人力资本由于与其载体或天然所有者不可分离，其所有权权能只包含占有、使用、收益三项，人力资本具有不可处分性，并且其所有权与三项权能不可分离。（4）专用性。特定人力资本的所有者一旦长期服务于某一企业，双方就会产生“共生”效应，任何一方离开对方都会造成价值贬损。（5）无形性。尽管人力资本的载体是有形的，但人力资本本身主要表现为无形的知识、技能、体力。（6）动态性。由于人力资本的构成要素（知识、技能、体力）不是凝固不变的，因此人力资本本身也处于动态发展过程中。[5]

“人力资本”现已成为普遍使用的经济学术语和日常用语，[6]并已发展成为拥有人力资本财富论、人力资本增长论、人力资本产权论三个分支的完备的、独立的理论体系，[7]其重要意义和显著作用也已得到经济学界和实务界的广泛认同，国家、社会、个人加大对保健、教育、培训、科研开发的投资，便是对这一认同的综合反映。但是，法学界对人力资本却态度漠然、声音微弱，纠其原因，主要在于人力资本在法理上仍然存在较多障碍，其中重要的一项是人力资本的法律属性有待明确。

1、人力资本能否成为法律关系的客体？在近现代法学领域，有一个著名的、不可动摇的理念和命题：“人是权利主体，不能成为权利客体。”人力资本虽然依附于人身上，但它并不是人本身，正如人的人格、荣誉等人身权益一样。要成为法律关系的客体，只需具备两个条件：一要具有客观性，即独立于人的意志之外并能为人的意识所感知和人的行为所支配；二要能够满足主体的物质利益和精神需要，并得到法的确认和保护。[8]人力资本就其实体形态来说，是活的人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的总称，具有客观存在性，并能被人感知和支配的；人力资本可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来合法的剩余价值或利润收益，[9]满足其物质利益和精神需要，并受到法律的确认和保护。因此，人力资本可以成为法律关系的客体。

2、人力资本属于法律关系客体中的物，还是人身权益？法律关系的客体基本上可以分为4类：（1）物，包括自然物、创造物；（2）行为，包括作为和不作为；（3）智力成果，包括著作、专利、商标等；（4）人身权益，包括人格权、身份权。[10]人力资本所具有的特点之一是同其载体或天然所有者不可分离，因而具有人身属性；人力资本又是

人们在保健、教育、培训等方面进行投资形成的，能被人感知和支配，并可为其主体带来利润收益，[11]因而又具有财产内容和物的属性。但由于人身权概念的内涵与外延非常明确，即是与人身密切相关的、不具有财产内容的权利，[12]因此从严格的概念界定来说，人力资本不能归入人身权而应归于物，是物化了的个人所具有的知识、体力和技能。

3、人力

资本具有物的属性，是否类似于农奴社会农奴所出卖的劳动力？答案当然是否定的。现代社会的人力资本同农奴社会农奴所出卖的劳动力有着本质的差别。首先，从其载体或天然所有者来说，人力资本的载体或天然所有者享有人身自由和其他人身权利，可以依法自主决定其人力资本的占有、使用、收益状况，他是权利主体而非权利客体；而出卖劳动力的农奴则一点儿人身自由权利都没有，完全等同于农奴主所拥有的牛马等生产资料，其本身就是物，他是权利客体而非权利主体。其次，从人力资本和劳动力的关系来说，人力资本虽由劳动力转化而来，但二者属于不同的范畴。劳动力是商品形态的概念，瞬间可得，不需要成本（投资）；而人力资本则是资本形态的概念，是投资的产物，与物质资本相对应，具有非同质性，能够用来分享经济剩余。[13]

二、人力资本的股份化与人力资本股

马克思指出，资本的本质属性在于对利润的不懈追逐，人力资本也不例外。在现时的中国，人力资本对利润的追逐有两个方向：一是正向追逐，即以人力资本出资组建公司，然后分享公司的未来收益；二是反向追逐，即以过去投入的人力资本分享公司积累下的未分配利润。对于人力资本对利润的正向追逐，于情、于理、于法都是允许和能够接受的；对于人力资本对利润的反向追逐，则是中国特色使然。由于中国长期以来实行不合理的工资制度，公有制企业在历史发展过程中较多地截留了职工的应得收入，形成一定的历史欠帐，[14]这从人力资本的角度而言就是职工人力资本的投资收益，因此从国有财产或企业公共积累中划出一定比例向职工配送有其合理性，类似于公司以其资本公积金向股东转增股份。

人力资本对利润追逐的结果，是人力资本实现股份化。人力资本对利润的正向追逐的结果，是 ……此处隐藏15925个字……成为经济增长的第一要素,成为现代企业的第一资本。现代企业间的竞争实质是其核心技术的竞争,而技术创新的核心是企业的人力资本。所以,现代企业要重视人力资本,培育开发本企业的人力资源,同时留住和引进高素质人才,增强企业的人力资本,以提高企业的竞争力。

参考文献:

1.[美]舒尔茨.论人力资本投资[ｍ].北京:北京经济学院出版社,1990

2.黄建军.论我国人力资本的新内涵及其产权性质.经济问题探索,1998(10)

作者:李剑玲 吴国蔚 来源:《经济师》2014年第5期

第五篇：论人力资本的转变过程

论人力资本的转变过程

【摘要】本文通过对人力资本的转变过程阐述了中外人力资本的发展现状,尤其中国企业在近20年间在人力资本转变中所取得的进步和发展。

【关键词】人力资本 转变过程 企业

改革开放之初,中国企业的人力一直处在一个过渡阶段,就是由传统的人事部门向现代管理的人力资源跨进的阶段,这个过程持续到改革开放20年以后。随着国外先进管理技术的引进,中国的企业管理也在发生核弹式的变化,虽然这种变化过程很快甚至有些措手不及,但聪明的中国人还是通过寻求与探索找到一条适合自己国家的管理模式,而其中“人力资本”管理就是最成功的典范。

一、企业文化的建设

近半个世纪的世界经济发展实践表明,一个成功的企业越来越把企业文化作为开发人力资源的重要组成部分。传统的“事”是一个静态点,人们无法通过其显现发挥来开发企业文化的积淀,我们只是通过固有模式来传承企业中所谓的文化资源特征。而现代的“人”是一个动态点,企业可以通过发觉人的潜能来凸显人的资源在企业文化的意义与价值,这也从而逐步形成了具有很强的、丰富的、主要的人力资源文化。就目前而言,我国的人事文化向人力资源文化转变虽有了一定的发展,但往往忽略了两者之间的本质区别。我们知道中国企业的原始人事部门做事都是循规蹈矩、墨守成规,选拔人才往往仅凭第一印象或继承式来完成企业人力需求,虽然也重视学历能力但相比起所谓的“关系”那就不重要了。这就导致了企业发展的滞缓,用超额的成本来支付企业中不必要的劳动,从而使员工没有工作热情和工作方向。另外还有一个更严重的问题就是企业的领导选拔往往是凭借熟悉的人际交往来填充管理岗位,众所周知企业领导者是企业的灵魂。所以现代企业就要求人力资源部门取代并改善中国原始人事部门的缺陷跟空白。把人作为基础,把人的文化作为理论指导方向来发挥其凝聚力。倡导人本管理哲学。

二、企业管理模式的发展

随着竞争的日益激烈,各国家企业都或多或少发现了企业管理模式的不足,都在相互借鉴,其中尤以中国企业最为突出。众所周知,世界上企业管理最先进的无非就是以美、英、日、德为代表的一些发达国家,他们成为成功的象征,不仅给一些发展中国家以学习的榜样同样也为自身管理不足的国家提供了弥补的对象。而世界上工业发展最先进的两个国家当属日德两国。大家都知道中国是农业大国但工业更是第二生产力,因此要更好的发展工业,提高管理水平,这两个国家就成为了中国企业管理模式借鉴的首选国家之一。下面以德国和现代中国企业为例对比介绍一下人力资源管理模式。

1.德国的人力资源管理模式

(1)员工至上原则

在德国员工很受重视和保护。企业会给员工很高的物质基础以保证员工对物质生活完全没有压力,在此基础上加强精神生活。同时企业也非常重视技术工人,认为他们是第一生产力,是创造财富的中坚力量。这为企业管理的公平性原则奠定了基础。

(2)加强培训

在德国很多公司极重视对员工的培训。尤其是专业和技能方面的培训。如果有新技术新

系统引进,企业一定会加强培训以保证员工能够掌握和提高新技能,无论哪种培训企业都希望通过此方式可以挖掘员工各方面的潜能充分创造自身价值。

(3)岗位细分、轮流制度

在德国尤其大公司为了节约有效时间往往会把公司各部门岗位细分化即一人一岗。其目的就是可以更好的提高工作效率降低管理成本,同时对员工也有一定的督导作用。另外还有一个特点就是岗位轮流制,一是可以从不同方面发觉员工的潜能,从而在各方面提高员工的综合素质;二是可以给员工不同的新鲜感. 2.中国人力资源管理模式

(1)重视人才、适用原则

在中国,很多企业都重视高学历、高素质且具有一定创新力的人才,企业会把这些人才根据不同的知识技能与能力不同分配到相对应的岗位,充分利用了人力资源。这样在兼备人才时不仅发挥了员工的能动力,而且把员工自身的所有潜能激发出来为公司效力。这体现了中国管理人才的适用性原则。

(2)定期培训,提高工作水平

在中国许多公司也会为员工提供不同程度的培训,通过这些培训可以加强员工在不同方面的技能和工作水平从而保证公司更好的运营。无论哪种培训都可以在不同方面完善公司管理能力和有效力。这体现了公司管理制度方向性原则。

(3)加强员工职业道德修养水平

现代中国公司除了要保证员工利益且能为企业创造价值外,还有就是加强员工职业道德修养,这是一个在精神方面对员工有更高要求的管理方式。现代企业里有一个部门叫5s。以上就是德国公司和现代中国公司的人力资源管理模式对比。其中有相似之处也有本质区别。中国企业除了吸取德国公司管理模式的精华之外,还经过自己的摸索找到了一条适合中国国情的管理模式,为公司的将来发展创造了更大空间也为其走向国际轨道提供了有利保障。企业“心理链式”的形成所谓心理链式就是人的心理变化因素链接到了生活工作当中的一种链式反应。它会给企业带来或好或坏的影响,企业就此加强了人力资源的职责范围。

1.定期指导员工心理教育

在公司,每一员工心理都有不同程度的压力,这种压力多数来自工作。如何能使员工尽量不把压力带到工作中而影响工作效率,这就需要公司人力部门制定方法成立专项小组定期为员工提供心理咨询和教育。

2.合理制定出游计划

这项计划本应属于员工福利方面的待遇,但它更有效地作用是可以排解员工心理和精神压力。通过出游可以使员工放松心情并把心里积淀的压力通过游玩的方式发泄掉,从而使其能够以饱满的精神和热情投入到工作当中。

3.加强拓展训练、保证团队合作精神

拓展训练是许多公司培养员工团队合作精神的最有效的方法之一在公司一个人不可能完成一项工作而不用别人的帮助,这就需要有一个团队相互帮助合作来共同完成目标任务。而拓展就是让员工在各项技能活动中激发灌输员工这种意识,体会合作的重要性。

综上所述,一个企业在制度的演进过程中,人力资本通过企业管理发挥着核心作用,同时也与其所有者是不可分离的。一个有效的经济体,必须有灵活的劳动市场和价格水平,同时要鼓励企业精神,相互学习。近年来经济学界对人力资本和社会进步之间的关系,作了不少论证和研究,很多研究都不约而同指出,人的能力、素质、和所受的教育程度,都与经济发展及社会进步有关,是人力资本的发展带动了企业成就和社会进步。